石神大輔 | Human Capital AI Lead

はじめまして、石神大輔です。
人材紹介エージェントの部長を経て、今は事業開発としてATS（採用管理）やタレントマネジメントのサービスを立ち上げてきました。 マイクロ法人代表として、採用×AIの仕事もしています！ 私のスタンスはシンプルです。
・AIはあくまで補助ツール。最後に決めるのは人です！ Claude Code・Grok Bot・Museを使い分けて、調べものや下書き、日々の作業はAIに任せています。そのぶん、判断と人と話す時間に集中する。そんな働き方を試しています。 このアカウントで発信していること
・採用AIやAIエージェントで、採用の仕事がどう変わるか
・AIに任せること、人が決めるべきことの線引き
・ATSやタレマネを立ち上げて見えた、現場のリアル
・Claude Code・Grok Bot・Museの実際の使い方
・人事・採用担当が知っておきたいニュース（毎週金曜にまとめて投稿） 人事・採用・HR Techに関わる方や、AIで働き方を変えたい方は、ぜひフォローしてください！！

AI導入前の採用担当は「書く・探す・調整する」に時間の大半を使っていました。導入後の違いは速度ではなく、判断に使える時間が増えた点です。AIに任せるタスクを明文化するだけで、業務の重心が動きます。

おはようございます。内定者フォローは「頻度」より「中身」が大事です。今日は連絡の中に入社後の具体的なイメージ（チームの雰囲気・最初の仕事）を一言添えてみてください。それだけで不安の解消速度が変わります。

採用広報の数値が高くても応募の質が低い原因の多くは、訴求している魅力と実際のポジション要件がずれていることです。「面白そう」と引き寄せた人が「想定と違う」と判断する。訴求メッセージを職種・ポジション単位で分けることが先です。

週次の採用振り返りは、Notionに「止まっている選考フェーズ」だけを一覧化するところから始めるのを勧めます。全体を俯瞰するより、動いていない箇所を先に可視化する方が打ち手が絞れます。止めている理由を言語化することが、来週の優先順位を決める最短の方法です。

候補者への返信は、完璧な文面より速さが信頼になります。待たされた時間は、そのまま会社への印象になります。今日止まっている返信を一通だけ、先に出してみてください。

不採用通知の文面と返信速度が、候補者の口コミを通じて採用ブランドを形成するため、定型文の一括送信は会社の評判を静かに傷つけます。

エンジニア採用のスキル評価は、近い将来「何ができるか」より「AIと何を作れるか」に移行します。生成AIが普及するほど単体スキルの希少性は下がり、協働設計力が差になるからです。今の評価シートを「道具として何を使い、何を判断したか」の軸で見直す準備を先に始めてください。

「AIに面接をさせる」か、「人の面接をAIで強くする」か。 採用のAIは、ここで分かれ始めていると感じます。 私は後者です。質問の抜けや評価のブレはAIに見てもらい、合否を決めるのは人。 AI面接を入れるなら、ツール選びより先に「どこまでをAIに任せるか」の線引きを決めておきたいです。

11/12前後に、採用×AIの発表が続きました。5つまとめます。 ① sonar ATSが小規模向けの「Small Edition」を発表。月2万円から（税抜）の定額です。同社の調査では、従業員300名以下の企業の採用担当は90%が兼務で、47%はATSを使っていませんでした。「初めてのATS」の価格帯が下がってきています。 ② ミイダス「AI採用バディー」に、求人票とスカウト文の自動作成が加わりました。導入は500社超。中小企業に「AI＋伴走」をセットで届ける形です。 ③ HERPのAPIが30種類に。APIとAIをつないで、クラシルは年約240〜315時間、kubellは月約200時間の工数を減らしたそうです。 ④ 海外ではEightfoldと韓国Saraminが、候補者探しから日程調整・面接までを続けて進めるAIを出しました。人の判断が要る所は人に戻す設計です。 ⑤ AI面接は「AIに任せる型」と「人の面接官を支える型」に分かれてきました。 ATSの機能や価格よりも「何時間減らせるか」で選ぶ時代になりそうです。作業はAIに任せ、誰を採るかは人が決める。この線引きが大事だと思います。

おはようございます。面接前に一つだけ、「この人が入社後に最初につまずくとしたら何か」を想定してみてください。合否判断より先にそこを掘れると、候補者の本質が見えます。

週末前の木曜夜こそ、ATSの選考ステータスを更新し、週明けに動けない候補者を出さない整理をする時間です。金曜に持ち越した「返答待ち」は週明けに熱量が落ちます。今夜15分でパイプラインを締めてください。