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当社では『人を評価をしない』人事制度を採用し、業績が伸びている限り全社員の給与が上がり、利益の一部を賞与として均等に分配するようにしている。 最近、評価しない制度の背景にある理由を何度か聞かれたので、4つほど紹介したい。 ①人は人を正確に評価できないから 様々な研究で人事評価の効果は疑問視されている。ノーベル経済学賞を受賞した心理学者、ダニエル・カーネマンの近著『NOISE 下 : 組織はなぜ判断を誤るのか?』に人事評価の欠陥を指摘する章がある。いくつか引用したい。 “”人事評価についてはこれまでに膨大な量の研究論文が発表されており、人事評価のノイズがきわめて大きいことは多くの研究で実証済みである” “多数の調査を分析して得られる結論ははっきりしている。人事評価は評価対象者の出来不出来を妥当に反映しているものだと私たちは期待するが、端的に言って、大半の人事評価はそうなっていない。ある調査も「評価対象者の実績と人事評価との関係は弱い。控えめに言ってもはっきりしない」と総括している” “人事評価に関する調査を総括したある研究は、「過去数十年にわたって続けられてきた努力にもかかわらず、人事評価は相変わらず不正確な情報を量産しており、評価対象者の能力向上には役立っていない」と断言した” “”企業が膨大な時間をつぎ込んで作成・運用する人事評価制度だが、「正確な評価」は期待できないようだ。” 調査結果が真実かはさておき、経験的にも「人は人を正しく評価できない」と思っているので、無理なことはやめようと考え、評価をしない人事制度にしている。 ②評価してる時間に価値が生まれないから 人事評価制度を作ったり、従業員の評価をしたり、評価面談をしている時間、顧客や社会に価値を提供できないし、その時間は売上・利益につながらない。 営業に強い会社が顧客への対応時間を増やすために「日中は営業との社内会議禁止」をルールにしている場合があるが、同じような気持ちで、価値創出につながらない時間（＝評価に関する時間）を最小限にしたいと考えている。 人事評価をした結果、従業員のパフォーマンスが上がれば良いが、ある調査によると「管理職や人事部長を含む社員のじつに90％が、自社の会社の人事評価は期待される水準に達していないと考えている」ようで、神がかり的な制度を作らない限り、パフォーマンスに悪影響を与えてしまう可能性が高いのではと考えている。 ③評価は市場・顧客からされるべきだから とはいえ、自分の仕事に対する評価がないとフィードバックサイクルが回らず、パフォーマンスが改善しないデメリットがある。 上場企業の経営者が、株式市場から株価によって評価を受けるように、従業員も（上司ではなく）市場・顧客から評価を受ける方が良いのではないか。 そう考え当社では、プロジェクト期間中または終了後に「Good＆More」というアンケートを実施している。 プロジェクトを通じてよかったところ、改善を希望するところを顧客から率直に記載いただき、プロジェクト進行や次のプロジェクトに活かすようにしている。 ④会社の構造が個人の成果を規定するから 個人がどれぐらいの成果を出せるかどうかは会社の構造（どの市場に、どのタイミングで参入して、どんな戦略・戦術で行くか、組織やオペレーションの仕組みが強固かなど）にかなりの部分が規定され、良い構造のもとではほとんど全員が成果を出せるし、悪い構造のもとではほとんど全員が成果を出せないと思っている。 そして、会社の構造を決めるのはトップを中心としたマネジメント層であり、言ってしまえば「成果が出るかどうかは、上の責任」だ。 仮に業績が悪かったり、顧客への提供価値が低いのであれば、見直すべきは戦略や業務プロセスなどだろう。そのため、会社の構造を規定するトップの責任を直視しやすくするために、『人が人を評価しない』制度を採用している。 以上の4つが人を評価しない人事制度の背景にある理由だ。 私の価値観と仮説で作った制度なので賛否両論があるだろうが、大切なのは人事制度自体の完成度やそれ自体の良し悪しよりも、自社の基本的な価値観や信念との一貫性だと思う。なので、あくまでも当社にはこのスタイルがフィットしていて、今のところワークしていますよ、という話である。