キャリオジ

今、仕事は嫌いじゃないのに、 職場の人間関係が理由で辞めたい人いますか。

実は、2次面接以降の面接官は、1次面接の評価コメントを読んでから面接に入っていることが多い。 1次面接で話したことと違うことを言うと、そこで引っかかることがある。 1次面接の評価コメントには、

【第4回 医療・福祉 採用・定着ウェビナー開催！】 「なぜ、あの訪問看護ステーションには人が集まり、辞めないのか？」 今回は、愛知県に本社を構え、訪問看護・リハビリ事業をはじめ多岐にわたる事業を展開する株式会社geneの代表・張本浩平氏（#harimotogene）をゲストにお迎えします！ 人材紹介会社と医療法人の人事、双方を経験してきた私と、訪問看護の採用・定着について徹底対談します。 【今回のテーマ】 訪問看護の採用・定着、成功するステーションは何が違うのか？ ～経営者と採用のプロが語る、採用の裏側と人が辞めない組織づくり～ 同じ地域、似たような給与条件なのに、看護師が集まるステーションと、なかなか採用できないステーション。 その違いはどこにあるのでしょうか？ ・求人を出しても応募が来ない ・紹介会社からなかなか紹介されない ・給与を上げても採用につながらない ・せっかく採用しても短期間で辞めてしまう こうした課題に対し、経営と採用、それぞれの視点から本音で語ります。 今回はスライドを使わない対談形式！ 普段は聞けない採用の裏側や、職員が長く働きたいと思える組織づくりについて深掘りします。 【開催概要】 日時：11月27日（金）12:00～13:00 形式：無料オンラインウェビナー ゲスト：株式会社gene 代表 張本浩平氏 登壇：株式会社HHS 取締役 桜井亮介 進行：酒井氏 訪問看護ステーションの経営者・管理者、採用担当者の皆さま、ぜひご参加ください！ 【株式会社gene】 gene-llc.jp #訪問看護 #看護師採用 #人材採用 #離職防止 #採用定着 下記申し込みリンク🔻 us06web.zoom.us/webinar/regi…

面接官は…こんな「退職理由」が聞こえると、内定は出さないです 😭内定出さない人 ・人間関係が嫌で 　→また人間関係で辞めると思われる ・給料が安かった 　→条件だけで転職する人だと感じる ・社風や文化に馴染めなくて 　→組織への適応に不安を持たれる 😎内定出す人は… ↓↓

企業からスカウト。「あなたの経験に興味を持ちました。ぜひカジュアル面談を」。承諾すると数日後に「社内で検討した結果、今回は面談を見送ります」。この流れ、転職活動をしていると意外とあります。もちろん事情はあると思う。でも、声をかける前に職務経歴くらいは見てほしい。こちらも時間を使って返信しています。

職場で上司に怒鳴られたときの話。 上司「何回言えば分かるんだよ！」 俺「すみません。修正します」 上司「お前、本当に仕事向いてないよな」 俺「具体的に、どこを改善すればいいですか？」 上司「は？」 俺「ミスの原因と、次にどうすれば防げるかを教えてください」 上司「いちいち口答えするな！」 俺「改善点を聞くことが口答えになるんですか？」 上司「……」 俺「あと、今後の指導内容は認識違いがないようにメールでもいただけますか？」 翌日から、上司の怒鳴り声は明らかに減った。 俺は言い返したかったわけじゃない。 ただ、怒鳴られるだけの時間を、仕事を改善する時間に変えたかった。 部下を怒鳴ることと、部下を指導することは違う。

上司にキャリアの相談なんてするな。 上司にキャリアの相談なんてするな。 上司にキャリアの相談なんてするな。 上司にキャリアの相談なんてするな。 上司にキャリアの相談なんてするな。 上司にキャリアの相談なんてするな。 管理職はそんなにヒマじゃないし、部下の人生に興味はない。

面接直前に履歴書や職務経歴書に目を通さず、白紙の状態で席につくのは危険です。 面接官となる看護部長などは予定が詰まりなかなか時間に余裕がないのは重々承知していますが、席についてすぐに挨拶も軽くで、履歴書を読みながらなんとなくの雰囲気で面接が始まる。 候補者は、転職活動という人生の転機において、時間とエネルギーを割いて応募先を選び、面接の場に足を運んでいます。それにもかかわらず、面接官がこれまでのキャリアや志望動機、提出書類の記載内容を把握していない様子を見せると、応募者は「自分という人間に関心を持たれていない」「歓迎されていない」「人を雑に扱うのかな」と感じる。 この「大切にされていない」という違和感は、そのまま志望度（意向度）の低下へ直結します。 どれほど給与条件や福利厚生が良かったり、内定後のオファーレターを送っても一度染みついた違和感を払拭しきることはできません。 現場の面接官のこうした姿勢一つで、優秀な人材をみすみす逃すことになってしまいます。

月末最終日。週明けに入職を控える方がいる採用担当者には、ぜひ実践してほしいことがある。 それは、入職前の最後の声かけ。 「週明けからよろしくお願いします。体調や不安なことはありませんか？」 メールでも電話でも構わない。この一言があるかないかで、入職者の安心感は大きく変わる。 私自身、病院人事として多くの医療職採用に携わってきたが、採用担当者の仕事は内定承諾を得て終わりではない。 特に転職直前は、新しい職場への期待と同時に、不安も生まれやすい時期。 「そこまでやる必要があるのか」と思うかもしれない。 しかし、こうした小さな配慮の積み重ねが、入職者に「この病院は自分を大切にしてくれている」と感じてもらう第一歩になる。 採用は入職させることがゴールではなく、定着し活躍してもらうことがゴールだ。

人材紹介向け商材で屈指の販売難易度を誇るのが「CRM」だ。 ポーターズやブレイン・ラボ、Salesforceがシェアを握り、大手は内製開発が基本。膨大な顧客データに加え、スカウト・面談・選考進捗という極めて重いプロセスデータを抱えるため、導入済み企業のリプレイスは至難を極める。この強烈なスイッチングコストが、市場をレッドオーシャンたらしめてきた。 潮目が変わったのは生成AIの台頭だ。CRM自体の初期開発・構築コストが劇的に下がり、安価で高機能なAI搭載型ツールが次々と登場。さらに毎年4,000社弱が新規開業する業界構造もあり、スタートアップ層の初期導入マーケットには確かな商機が生まれている。 だが、立ちはだかるのは「ID課金モデルの壁」だ。紹介会社向けCRMのMRRは社員数（利用ID数）に縛られるため、小規模事業者が多い市場では爆発的なARR成長を描きにくい。 単なる業務管理を超え、成約率を底上げする「成果連動型」や「集客・求人データベース連携」など、ID課金以外の収益モデルを突破口にする新興プレイヤーが現れるか。今後のゲームチェンジに注目したい。 prtimes.jp/main/html/rd/p/00…

仕事を辞めたいと思った時に、まずやるべきこと3選 3位 有給を取って、一度しっかり休む →疲れた頭で決めると、判断を間違えやすい 2位 社外の信頼できる人に話してみる →社内の人だと、本音を言いにくい 1位 ↓↓↓

ホンダ、AI伝道師に年180万円の手当上乗せ　社内認定で引き抜き防ぐ nikkei.com/article/DGXZQOUC1…