Byrd TT retweeted
Performance-Based vs. Presence-Based Work Culture
เมื่อผลงานสำคัญกว่าการนั่งประจำโต๊ะ
ตอนผมทำงานที่ AT&T ใน Silicon Valley จังหวะชีวิตในแต่ละวัน ไม่ได้ผูกติดกับเก้าอี้ทำงานเลยแม้แต่น้อย ผมเริ่มงานตั้งแต่ 6 โมงเช้า เพื่อรับช่วงเก็บ Data ต่อจากทีมกะดึก พอ 7 โมงครึ่งก็เดินไปดื่มกาแฟที่โรงอาหาร 8 โมงกลับมาประชุมสรุปรายงาน หลังจากนั้นช่วง 10 โมงกว่า ก็ออกมานั่งคุยงานกับทีมในโรงอาหาร กินไปคุยไป ก่อนกลับมาที่โต๊ะทำงานช่วงใกล้เที่ยง
บ่ายโมงก็ออกมานั่งทำงานต่อที่โรงอาหาร โดยเปิดโน้ตบุ๊กทำงานไปพร้อมกับกินอาหาร จนถึง 4 โมงเย็นจึงเข้าประชุมส่งมอบข้อมูลให้ทีมกะดึก
ตลอดทั้งวัน ผมไม่ได้จำเป็นต้องนั่งอยู่ที่โต๊ะทำงานตลอดเวลา แต่ต้องรับผิดชอบข้อมูล งานประชุม และการส่งมอบงานให้ครบถ้วน
ในองค์กรแบบ Performance-Based หัวใจสำคัญคือ คุณภาพ ความรับผิดชอบ และการส่งมอบตรงเวลา ตราบใดที่งานได้ตามเป้า ไม่กระทบทีม และไม่บกพร่องต่อหน้าที่ “พื้นที่และวิธีบริหารเวลา” คืออิสระที่พนักงานได้รับความไว้วางใจให้จัดการตนเอง
ตรงกันข้ามกับองค์กรแบบ Presence-Based ที่มักยึดติดกับ “ภาพการปรากฏตัว” ต้องนั่งประจำโต๊ะ ต้องอยู่หน้างาน และต้องทำให้หัวหน้า “เห็น” ว่ากำลังทำงาน ทั้งที่ในความเป็นจริง... การนั่งตากแอร์หน้าจอ ไม่ได้การันตีเลยว่าเกิด Productivity ขึ้นจริงหรือไม่
ในทางจิตวิทยาองค์กร แนวคิดนี้สอดคล้องกับ ROWE (Results-Oriented Work Environment) ที่เน้นย้ำว่า “ผลลัพธ์สำคัญกว่าการควบคุมสถานที่และเวลา”
งานวิจัยยุคใหม่ยืนยันตรงกันว่า อิสระในการทำงาน (Autonomy) คือเครื่องมือสร้างแรงจูงใจและความรับผิดชอบชั้นดี เมื่อจับคู่กับเป้าหมายที่ชัดเจนและการประเมินผลที่ตรงจุด นั่นคือเหตุผลที่หลายบริษัทระดับโลกเริ่มปรับรูปแบบไปสู่การจ้างงานตามผลงาน รายชั่วโมง หรือแม้แต่การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์
แน่นอน งานบางประเภทจำเป็นต้องมีคนประจำหน้างาน (Site-Based) แต่สิ่งที่ต่างกันจริง ๆ จึงไม่ใช่เรื่องของสถานที่หรือภูมิศาสตร์... หากแต่อยู่ที่ “วิธีคิด” และ “ระบบการบริหาร” ขององค์กร
“การเห็นพนักงานนั่งทำงาน ไม่ได้แปลว่าองค์กรกำลังได้ผลงาน
และการไม่เห็นพนักงานอยู่ตรงหน้า ก็ไม่ได้แปลว่าเขาไม่ได้ทำงาน”
คำถามสำคัญสำหรับผู้นำยุคใหม่จึงไม่ใช่ “วันนี้ลูกน้องนั่งทำงานกี่ชั่วโมง?” แต่คือ “งานที่ได้รับมอบหมาย เสร็จครบถ้วน มีคุณภาพ และส่งมอบผลลัพธ์ตามที่ตกลงกันไว้แล้วหรือยัง?”
ไมโครซอฟท์จะเลิกจ้างพนักงาน 27% ของบริษัท! พนักงาน 60,000 คนได้รับอีเมลที่เสนอแผนลาออกโดยสมัครใจ
วิดีโอบางคลิปกำลังถูกขุดขึ้นมาอีกครั้ง แสดงภาพพนักงานของ MSFT ที่ดูเหมือนใช้เวลาทั้งวันกินข้าว นักวิจารณ์บางคนบอกว่าสภาพการทำงานแบบนี้ทำให้คิดถึงสถานรับเลี้ยงเด็กสำหรับผู้ใหญ่ มากกว่าเป็นบริษัทที่จริงจัง
บางทีการโพสต์ทุกอย่างลงโซเชี่ยลก็ดูเป็นดาบ 2 คมนะได้อวดสวัสดิการบริษัทแต่ก็ได้เห็นด้วยว่าวันๆพนักงานทำงานช่วงไหนด้วย
สภาวะตลาดแรงงานตอนนี้มันเป็น K-Shaped จริงๆนะ คนที่เก่งหรือมี potential ตลาดก็ยังตามหากันเรื่อยๆ ดูตัวอย่างที่หาคนในตลาด FMCG สิ ว่ายังจ่ายกันได้เท่าไหร่ (อันนี้ใครสนใจก็ไปหาสมัครเอาเองนะครับ แค่ cap จาก linkedin ของ Robert Walters มาให้ดู)
แต่นั่นแหล่ะ ด้วยความที่มันเป็น K-Shape ใครที่เคยอยู่ตรงกลาง เคยเป็น average Joe/Jane ก็จะต้อง either upskill ตัวเองเพื่อเกาะขาบนขึ้นไป หรือถ้าทำไม่ได้ก็จะถูกผลักลงมาเกาะกลุ่มล่าง แล้วช่องว่างก็จะถ่างออกมากขึ้นเรื่อยๆ
ซึ่งอันนี้เป็น across gen ไม่ว่าจะอายุเท่าไหร่หรือประสบการณ์ขนาดไหนก็ตาม เด็กจบใหม่ก็ต้องทำให้เห็น potential คนที่มีอยู่มาแล้วก็เช่นกัน
สรุปคือ โลกมันใจร้ายมั้ยก็ใช่ แต่มันก็ทุนนิยมอ่ะนะ ถ้าผลักตัวเองไปอยู่อีกด้านนึงของสเปคตรัมไม่ได้ก็ตาย... แล้วจะบอกว่า มันไม่ได้เป็นแค่ไทย มันเป็นกันทั้งโลกครับ
สภาวะตลาดแรงงานตอนนี้ 🥲
- เด็กจบใหม่แข่งขันสูงขึ้น งานแรกกลายเป็นสิ่งที่หาได้ยาก
- พนักงานประจำเกาะเก้าอี้แน่นขึ้น เพราะไม่มั่นใจว่าย้ายแล้วจะดีกว่าเดิม
- ระดับ Senior ก็ไม่กล้าเสี่ยงย้ายงาน เพราะเงินเดือนสูง แต่ตำแหน่งรองรับมีจำกัด
- บริษัทเปิดรับคนน้อยลง แต่คาดหวังให้ 1 คนทำงานได้หลายบทบาท
- ตลาดแรงงานต้องการคนที่ใช้ AI เป็น มีทักษะรอบด้าน และสร้างผลงานได้จริง มากกว่าคนที่มีแค่ประสบการณ์
คนไม่มีงานก็หางานยาก คนมีงานก็ไม่กล้าย้าย ส่วนบริษัทก็อยากได้คนที่ทำได้ทุกอย่าง
ส่วนตัวก็รู้สึกแปลกเหมือนกัน
แต่use case ที่เห็นบ่อยๆคือฝั่ง consult ที่ทำเด็ค (ถ้าเคยเห็น เด็คที่คนสายนี้ชอบทำคือจะ text เยอะๆ ฟอนท์จิ๋วๆ) การที่จับหน้าจอแล้วซูมใน ppt ได้เลยคือดีมาก
หรือฝั่ง mkt ที่จะยืนรุมดู artwork หรืองาน merch แล้วจะซูมดูรายละเอียด อันนี้ก็เจอบ่อย
Byrd TT retweeted
ในทุกๆ ปี แต่ละบริษัทมีงบประมาณก้อนใหญ่ก้อนหนึ่งที่ถูกเผาทิ้งไปอย่างเงียบๆ โดยที่ผู้บริหารและฝ่ายการเงินแทบมองไม่เห็น และไม่มีใครคอยบริหารจัดการมันอย่างจริงจัง
งบประมาณที่ว่านี้ ไม่ได้เกิดจากการลงทุนในโปรเจกต์ที่ล้มเหลว หรือการเข้าซื้อกิจการที่ผิดพลาด... แต่เกิดจากการ “เลือกคนเข้าทำงานผิด”
ตามรายงานวิจัยของ Mark Murphy จาก Leadership IQ พบว่า อัตราความล้มเหลวของพนักงานใหม่ภายใน 18 เดือนแรก สูงถึง 46% หรือพูดง่ายๆ คือ พนักงาน 1 ใน 2 คนที่รับเข้ามา มักจะผลงานต่ำกว่ามาตรฐานอย่างมาก หรือไม่ก็ลาออกไปภายในช่วงเวลาไม่ถึงปีครึ่ง
ความเสียหายจากการรับคนผิดในแต่ละครั้ง มีมูลค่าตั้งแต่ 50% ถึง 200% ของเงินเดือนทั้งปีของพนักงานคนนั้น เมื่อคำนวณรวมค่า Recruit , ค่าเทรนนิ่ง, ค่าความสูญเสียด้าน Productivity ของทีม และค่าใช้จ่ายในการหาคนมาแทน
คำถามคือ ทำไมบริษัทส่วนใหญ่ถึงมองไม่เห็นตัวเลขนี้ ?
คำตอบคือ มันไม่เคยถูกลงบัญชีเป็นบรรทัดเดี่ยวๆ ในงบ P&L แต่มันแฝงอยู่ในเวลาของผู้บริหารที่ต้องลงมาแก้ปัญหาให้เด็กใหม่, งานของทีมที่ล่าช้า, และค่าเอเจนซีที่ต้องจ่ายซ้ำแล้วซ้ำเล่า ใบแจ้งหนี้ใบนี้ถูกผ่อนจ่ายเป็นงวดๆ จนทำให้ไม่มีใครทันสังเกตนั่นเอง
แล้วมีปัจจัยอะไรอีกบ้างที่องค์กรควรกลับมาย้อนคิด..
1. เรากำลังวัดผลผิดเรื่องหรือเปล่า
ปัจจุบัน ฝ่าย HR มีแดชบอร์ดและข้อมูลมากมาย ทั้ง Time-to-fill ระยะเวลาที่ใช้หาคน Cost-per-hire ค่าใช้จ่ายต่อหัว และอัตราการตอบรับข้อเสนอ
แต่ตัวเลขเหล่านี้บอกเพียงแค่ว่า "เราหาคนได้เร็วแค่ไหน" ไม่ได้บอกเลยว่า "เราได้คนที่ใช่หรือไม่"
งานวิจัยร่วมระหว่าง Harvard Business School และ Burning Glass Institute พบข้อมูลที่น่าตกใจว่า ในบริษัทที่ประกาศนโยบายคัดเลือกคนจากทักษะจริง มีพนักงานเพียง 1 ใน 700 คน เท่านั้นที่ได้รับผลจากการเปลี่ยนแปลงนี้จริงๆ ส่วนอีก 699 คน ยังคงถูกคัดเลือกด้วยเกณฑ์คัดกรองแบบเดิมๆ
2. เรซูเม่ เชื่อถือได้น้อยกว่าที่คิด
งานวิจัยระดับ Meta-analysis ใน Journal of Applied Psychology (2022) ระบุว่า การคัดกรองพนักงานจาก เรซูเม่และประวัติการศึกษา มีความแม่นยำในการทำนายผลงานจริงเพียง 0.2 - 0.3 เท่านั้น
ส่วนในทางปฏิบัติ การตัดสินว่าใครจะทำงานเก่งจากเรซูเม่ มีความแม่นยำและเป็นข้อมูลที่วัดง่าย แต่แทบไม่ได้บอกอะไรเกี่ยวกับศักยภาพในการทำงานจริงเลย
3. ช่องว่าง Productivity 800%
รายงานวิจัยจาก Workday (2025) ยืนยันว่า การประเมินจากทักษะที่แสดงให้เห็นจริง ทำนายผลงานได้ดีกว่า วุฒิการศึกษาถึง 5 เท่า และดีกว่าประสบการณ์ทำงานในเรซูเม่เกิน 2 เท่า
นอกจากนี้ งานวิจัยจาก McKinsey & Company ยังพบว่า พนักงานระดับ High Performer ในงานที่มีความซับซ้อน สามารถสร้างผลงานได้มากกว่าพนักงานทั่วไปถึง 800% ในตำแหน่งเดียวกัน และเงินเดือนเท่ากัน!
แต่ระบบการคัดเลือกคนแบบเดิมที่ดูแค่สถาบันหรือใบผ่านงาน มักจะมองไม่เห็นพนักงานกลุ่มนี้ เพราะศักยภาพที่แท้จริงไม่เคยสะท้อนออกมาเด่นชัดบนกระดาษเรซูเม่
สรุปแล้วปัญหาไม่ได้อยู่ที่ตัว Talent แต่อยู่ที่ Measurement
เพราะย้อนกลับไปเมื่อ 20 ปีก่อน โรงเรียนแพทย์ชั้นนำก็เคยเจอปัญหานี้ เกรดและคะแนนสอบไม่ได้บอกว่าใครจะเป็นหมอที่ดี เมื่อพวกเขาเปลี่ยนมาประเมินจากความสามารถและการเติบโตจริง ผลลัพธ์คือได้บุคลากรที่มีศักยภาพสูงกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด
กลับมาปัจจุบัน องค์กรในยุคนี้ก็กำลังยืนอยู่ ณ จุดเปลี่ยนเดียวกัน
ปัญหาเรื่องการรับคนผิด ไม่ใช่ปัญหาเรื่องขาดแคลนคนเก่ง แต่เป็น ปัญหาเรื่องระบบการวัดผล (Measurement Problem)
และตราบใดที่ CEO และ CFO ยังไม่เชื่อมโยงตัวเลขการคัดเลือกคนเข้ากับงบการเงิน และยังปล่อยให้การคัดคนเข้าทำงานพึ่งพาแค่องค์ประกอบบนกระดาษ งบลับบรรทัดนี้ก็จะยังคงรั่วไหล และสูบเงินของบริษัทต่อไปเรื่อยๆ ในทุกๆ ไตรมาสอย่างไม่มีวันสิ้นสุด..
อ้างอิง: The hidden budget line destroying your bottom line
Short-term : สนุกครับ ชอบทำงาน
Mid-term: ได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ
Long-term: อยากรู้ว่าเราจะโตไปได้ถึงไหน
ผมไม่ได้อยากเป็นอมตะนะ แต่ผมอยากมี conscient ที่เรายังรู้ตัวเราอยู่ แต่ไม่ติดกับกรอบของเวลาแล้ว ผมจะตายไปแล้วก็ได้ ไม่มีกายหยาบแล้วก็ได้
ผมแค่อยากนั่งดูสิ่งต่างๆในโลกมันไหลไปเรื่อยๆ เหมือนนั่งมองน้ำไหลนั่นแหล่ะ อยากรู้ว่าโลกมันจะเป็นยังไงต่อไป โดยที่ผมไม่ได้เป็นส่วนนึงของมัน ไม่ต้อง interact กับมัน แค่นั่งมองแบบ bird's eye view เฉยๆ จะสิบปี ร้อยปี พันปีก็ได้
===========
ผมชอบหนังเรื่อง Transcendence มาก (หลายคนที่เคยดูแม่งต้องบอกว่าหนังกากแน่ๆ)
แต่ใน grand scheme of things หนังมันพูดถึงอะไรแบบนี้แหล่ะ แบบ what if ถ้าเราไม่มีกายหยาบ แต่ยังมี conscient ที่ยังเรียนรู้ไปได้เรื่อยๆ หรืออยู่ในโลกที่มันกลายเป็น time unbound ไปแล้ว เรายังยึดติดมั้ย ยังต้องการอะไรที่เป็น physical อีกมั้ย ฯลฯ
Byrd TT retweeted
ยกนักบอลเหนือโค้ชเนี่ยแหละตัวทำแมนยูชิบหาย ควรเด็ดขาดแบบที่อาร์เตต้าทำกับ โอบาเมยอง ไม่งั้นเอาแต่โอ๋สันดานเสียกันหมด ต่อไปดาวรุ่งขึ้นมาเห็นรุ่นพี่ทำงี้กับโค้ชก็ติดนิสัยไม่จบไม่สิ้นหรอก
ถ้าคาร์ริคอยากรอดจริงๆ ก็ต้องไปง้อนักเตะด่วนๆ
ซึ่งคนที่คาร์ริคต้องไปง้อหลักๆ ก็มีทั้งบรูโน่และคุนญ่าเลย
เพราะทั้งสองคนนี้ มีแพสชั่นในเกมส์สูง เอาห้องแต่งตัวอยู่
พวกเขาทนไม่ได้ที่ต้องเล่นให้ทีมที่เฉื่อยชา
และยอมรับกับการพ่ายแพ้ไม่ได้ เขาเลยบ่นกันออกมา
ซึ่งพอตัดพวกนี้ออกไป ในสนามก็มีแต่พวกเฉยชา
พวกที่พลาดมาไม่รู้เท่าไหร่ต่อเท่าไหร่ แล้วก็ทำได้แค่ยกมือขอโทษเพื่อน ขอโทษแฟนๆ
กองหลังทั้งแมกไกวร์ และ ดาโลท์ นี่พลาดมาเป็นปีๆแล้ว
แต่ไม่จำ แล้วไม่สลดกับความพลาดของตัวเอง
ต้องเทรนกันเข้มๆหน่อย เล่นไม่ได้จริงๆ เอาเด็กลงเลยดีกว่า
กองกลางตัวที่หวังได้จริงๆ ก็มีแค่ไมนูและบรูโน่
แต่ไมนูดันเจ็บ และคาร์ริคดันไปทะเลาะบรูโน่อีก ก็ยิ่งพัง
ถ้าจะกลับมาได้ ก็ต้องเอาตัวกระตือรือร้นลงมา
บาเลบา ควรต้องลงเพื่อเพิ่มกำลังในแดนกลาง
อีกคนเป็นซานโตสก็ได้ เพราะอย่างน้อยก็ยังช่วยเกมส์รับได้ดี
ส่วนเบอร์ 10 หัวใจของทีม มันก็ต้องบรูโน่ เท่านั้น
กองหน้า ก็เลิกคิดเยอะ ชุดที่ดีที่สุด ที่จัดได้ในตอนนี้คือ
คุนญ่า-เอ็มเบอโม่-อาหมัด
ดังนั้น เอาจริงๆแบบไม่ได้ล้อเล่นนะ
คาร์ริคควรไปปรับความเข้าใจ เลิกดื้อ อยากพิสูจน์ตัวเองและติเลอมันส์ แล้วกลับไปตัวผู้เล่นแบบปีที่แล้วให้เยอะสุด
ยึดแนวทางเดิม จะรับแล้วสวน หรือจะยืนชิดๆกัน ไปเลย ก็ดีหมด
แต่ต้องเลิกเลอะเทอะก่อน แล้วไปตามนักเตะดีๆกลับมา
เราชอบความคิดนี้ เราบอกน้องในทีมที่จะไปสัมฯที่ใหม่ทุกที่ว่า ให้คิดซะว่าเหมือนไป speed dating เพื่อที่จะตัดสินใจเลือกจะคบใครซักคน บริษัททำความรู้จักเรา เราก็ต้องรู้จักเค้าเช่นกัน ตั้งคำถามที่เราอยากรู้ ถามคำถามยากๆไปบ้างก็ได้
1. ให้ทำความเข้าใจไว้ด้วยว่าทุกที่มันจะมีเรื่องไม่ถูกใจเรานะ ให้คิดดีๆว่าอะไรเป็น deal breaker ของเรา บางคนหนีเรื่องนี้จากที่เก่า ไปที่ใหม่ก็เจอ หรือที่เก่าหัวหน้าทีม ทีมแย่ ที่ใหม่กลับกันก็มี อันนี้ต้องเข้าใจ pain point ตัวเองให้ได้ก่อนสัมฯ แล้วหาวิธีตั้งคำถามเพื่อเช็คตรงนี้ด้วย
2. อยากให้เป็นตัวของตัวเอง แต่เป็นในแบบที่เป็น"มืออาชีพ"นะ ไม่ใช่เป็นทุกอย่าง ให้คิดว่าไม่ฝืนตัวตนของเราเพื่อที่จะได้งาน เพราะสุดท้ายไอ้เปลือกที่ตัวเราสร้างขึ้นเพื่อให้ผ่านสัมฯอ่ะ มันจะหลุดออกไปเรื่อยๆแล้ว revert to default ของเรา
3. ฝึกเล่าเรื่องของตัวเอง เล่าได้ทั้งเรื่องที่เราเก่ง เราทำได้ดี เรื่องที่ทำได้ไม่ดีก็เล่าได้ (แต่ก็พร้อมจะตอบให้ได้ด้วยนะว่าผ่านมันมายังไง) เพราะมันแสดงถึงว่าเราเป็น genuine human คนนึง
สิ่งนึงที่เรียนรู้เมื่อโตมาแล้วคือคือยิ่งสัมฯเท่าไหร่ ยิ่งเหมือนการคุยและแลกเปลี่ยนแนวคิดกันกันมากกว่า หลังๆคือสัมฯเพื่อทำความรู้จักองค์กรกับสร้าง connection มากกว่าตั้งใจเปลี่ยนงานจริงๆก็มี
อยากให้ทุกคนที่ไปสัมภาษณ์งาน มี mindset ว่าไม่ใช่แค่บริษัทเลือกเรา แต่เราก็เลือกบริษัทเหมือนกัน
เพราะการสัมภาษณ์มันคือ 2-way communication ที่ไม่ใช่แค่เขาถามเราฝ่ายเดียวนะ ๆ แต่เราก็มีสิทธิ์ถาม มีสิทธิ์พิจารณาบริษัทเหมือนกัน ถ้าไปด้วย mindset นี้ เราจะไม่รู้สึกเหมือนตัวเองเป็นไก่รองบ่อนจนยอมให้เขากด
ส่วนตอนสัมภาษณ์ อยากให้ลองสังเกตว่า hiring manager และพี่ ๆ ในทีมที่สัมภาษณ์เรา mindset เป็นยังไง ฟังแล้วดูเป็นคนด้อยค่าคนอื่นหรือเปล่า น่าจะสามารถช่วยให้เราเติบโตในหน้าที่การงานได้มั้ย ถ้าเรามีปัญหาจะกล้าปรึกษาคน ๆ นี้มั้ย
จากประสบการณ์เรา ที่ไหนที่สัมภาษณ์แล้วจบด้วยความรู้สึกประทับใจ แบบคิดว่าต่อให้ไม่ได้งานที่นี่ แค่ได้มาสัมภาษณ์ก็คุ้มค่าแล้ว ที่นั่นมักจะเป็นที่ที่ดี แต่ถ้าสัมภาษณ์แล้วรู้สึกไม่ดี หรือมีอะไรเอ๊ะ ๆ ต่อให้ offer ดียังไงก็ไม่ไปอ่ะ เพราะคงอยู่ได้ไม่นานแน่ ๆ
Byrd TT retweeted
สาย Data, AI หรือ Tech ที่อยาก Upskill หรือ เรียนต่อ ป โท ต่างประเทศ มี Event นี้มาแนะนำ น่าสนใจมาก 🐱📊🔥
ใครทำงานสาย Data อยู่แล้ว แต่อยากต่อยอดความรู้ให้ลึกขึ้น หรือกำลังมองหาโอกาสเรียนต่อด้าน Data Science, Business Analytics, AI หรือ Technology ในต่างประเทศ มีงานนี้มาแนะนำ
🎓 “QS Discover Masters & MBA Fair” งานเรียนต่อต่างประเทศที่รวบรวมมหาวิทยาลัยชั้นนำ 40+ สถาบัน จาก UK, US, Canada, Australia และอีกหลายๆ ประเทศทั่วโลก มาให้พูดคุยและสอบถามข้อมูลกันแบบตัวต่อตัวเลย ไม่ต้องหาข้อมูลเองทีละที่
จัดโดย QS (Quacquarelli Symonds) ผู้จัดทำ QS World University Rankings
งานนี้น่าสนใจยังไงสำหรับคนสาย Data?
- ปกติเวลาจะเรียนต่อ เราต้องหาข้อมูลจากหลาย ๆ มหาวิทยาลัยมาเทียบกันเอง แต่งานนี้เราสามารถเดินดูได้เลยว่าแต่ละหลักสูตร ป.โทอะไรน่าสนใจบ้าง ทั้ง Data Science, Business Analytics, AI, Computer Science หรือสาขาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง
- สนใจหลักสูตรไหนก็แวะเข้าไปพูดคุย ถามรายละเอียดกับตัวแทนมหาวิทยาลัยได้โดยตรงเลย
- วางแผนเติบโตในสายอาชีพ อยากขยับจาก Data Analyst ไปสู่ Data Scientist หรือเปลี่ยนสายไปทำงานด้าน AI และ Technology สามารถพูดคุยกับมหาวิทยาลัยเพื่อหาหลักสูตรที่เหมาะกับเป้าหมายเราได้
- หาโอกาสรับทุนเรียนต่อ อันนี้น่าสนใจมาก! 🐱🎓 ในงานสามารถสอบถามข้อมูลทุนการศึกษาจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศ พร้อมโอกาสสมัครทุนการศึกษาจาก QS เลย มูลค่ารวมกว่า 1.6 ล้านบาท
- เปรียบเทียบตัวเลือกเรียนต่อต่างประเทศ ทั้งหลักสูตร ค่าใช้จ่าย คุณสมบัติผู้สมัคร และขั้นตอนการสมัคร เพื่อช่วยวางแผนเรียนต่อได้ง่ายขึ้น
และเค้ามีกิจกรรมฟรีอีกเยอะเลย
✅ ตรวจ CV และรับคำแนะนำจาก Career Coach
✅ ถ่ายภาพ Professional Headshot สำหรับ LinkedIn (อันนี้ชอบนะ ปกติเคยไปถ่ายที่ร้านแบบเสียเงิน 555)
✅ เข้าร่วมสัมมนาและ Q&A เกี่ยวกับการเรียนต่อต่างประเทศ
✅ รับส่วนลดคอร์สเตรียมสอบ GMAT/GRE และสิทธิ์ทำ Mock Test
รายละเอียดของงานนะคะ
📅 วันอังคารที่ 10 พฤศจิกายน 2569
⏰ 18.00–21.30 น.
📍 Hilton Bangkok Grande Asoke (ใกล้ BTS อโศก / MRT สุขุมวิท)
🎟️ เข้าร่วมงานฟรี ไม่มีค่าใช้จ่ายค่ะ
สามารถเข้าร่วมได้ทั้งนักศึกษา คนทำงานสาย Data, Developer, Software Engineer หรือใครที่สนใจต่อยอดความรู้ด้าน AI และ Technology งานนี้เป็นโอกาสดีมากจะได้ดูพวกหลักสูตรและพูดคุยกับมหาวิทยาลัยต่างประเทศโดยตรงเลย
มหาลัยไหนมาบ้าง ลิสต์ไว้ให้ในใต้โพสต์นี้นะคะ มีหลายมหาลัยน่าสนใจเลย
👉 ลงทะเบียนเข้าร่วมงานได้ฟรี: tinyurl.com/cattodata
📝 สอบถามเพิ่มเติมได้ที่นี่นะคะ: [email protected]
#เรียนต่อต่างประเทศ #ทุนปริญญาโท #ทุนการศึกษา #QSDiscover #StudyAbroad
ไม่ได้มีอะไรกับจขทวนะ
แต่อันนี้คือ best example ของการเปลี่ยนงานอดิเรกให้เป็นงานจริงๆ เพราะพอเรา approach มันด้วยเลนส์ของ"การทำงาน" (หรือพยายามจะ monetise มัน) มันจะมีการตั้งความคาดหวังในตัวเองและ result ของมัน จนมันขาดความ"สนุก"ไป
นักกีฬาหลายๆคน ถึงขนาดที่ไม่จับกีฬานั้นเลยหลังจากจบการแข่งหรือเวลาพัก เพราะเมื่อไหร่ที่ไอ้เส้นแบ่งระหว่าง work/hobby มันหายไป มันก็จะเป็นแบบนี้และครับ
อยากให้ approach เรื่องนี้ในมุมมองที่ว่าถ้า passion ของเรามันทำเงินได้"ก็ดี" แต่ไม่ควรมองจากมุมที่ว่าเราควรจะหาเงินจาก passion ของเรายังไงครับ จะทวิตอะไรก็ทำไปเรื่อยๆครับ วันนึงมันถึงก็ถึง ไม่ถึงก็ช่างมัน
disclaimer : ผมอาจจะมองเรื่องนี้ต่างจากคนอื่น เพราะผมไม่ได้คิดจะหาเงินจากตรงนี้อยู่แล้วด้วยมั้ง
เดือนนี้ คงจะตัดสินใจยกเลิกติ๊กฟ้า จู่ๆวันนี้มันก็ห่อเหี่ยว อยากกลับมาเล่นแบบชิลๆ ที่ไม่ต้องคอยหาเรื่องโพสตลอดเวลา อยากโพสอะไรก็จะโพส อยากโควทอะไรก็จะโควท ยอมรับว่าการเล่น X มันมีทั้งความสนุก และความเหนื่อยๆ เพราะปกติเราเป็นคนปล่อยผ่านกับทุกเรื่อง การวิจารณ์ โน้นนั้นนี่ บางทีก็เหนื่อย สำหรับเพื่อนๆใครจะฟอล ไม่ฟอล เมื่อไม่มีติ๊กฟ้า ก็ไม่ว่ากัน แต่จะคอยติดตามทุกคน support ทุกคนต่อไป …เผื่อวันหนึ่ง มีอารมณ์คึก จะกลับมาสมัครใหม่ เพราะอารมณ์คนเรามันเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาไม่มีอะไรที่แน่นอน …ติ๊กฟ้าน่าจะหมด 1 พ.ย. นะ
ใครเป็นที่ IT Admin ในองค์กรที่ใช้ LINE เป็น comms tool หลัก อาจจะต้องลอง propose กับ Finance/DPO/legal ถึงเรื่องความเสี่ยงตรงนี้ดูนะครับ
แกรรร เรื่องใหญ่เวอร์! นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยอาร์ฮุส (Aarhus University) ของเดนมาร์ก เพิ่งออกมาแฉระบบความปลอดภัยของ LINE ว่าไอ้ระบบเข้ารหัสแบบ End-to-End (Letter Sealing) อะ มันมีช่องโหว่ฉ่ำมาก! คือถ้าเซิร์ฟเวอร์โดนแฮกหรือมีคนคิดร้าย เค้าสามารถแอบส่งข้อความซ้ำ, สลับลำดับ หรือบล็อกข้อความเราได้แบบเงียบกริบเลยคุณน้า! แถมถ้าคนในแชตร่วมมือกัน ก็สามารถปลอมแปลงคนส่งข้อความได้ด้วยนะ แรงสุดคือส่งสติกเกอร์แล้วข้อมูลข้อความจริงดันหลุด (leak plaintext) ออกมาเฉย! แต่ขำความเจ้าของ LINE ปีที่แล้วบอก ‘ไม่ต้องทำอะไรเป็นพิเศษ’ จ้าาา มั่นมากกก ขำในความปลอดภัยทิพย์นี้เนอะคุณพี่ 💅🚨
Byrd TT retweeted
NVIDIA OpenShell คือ "ห้องกักตัว" สำหรับ AI Agent ที่ NVIDIA ปล่อยเป็น open source ให้ Agent ทำงานได้เต็มที่ แต่แตะได้แค่สิ่งที่เราอนุญาตไว้เท่านั้น
ช่วงนี้ใครใช้ Claude Code, Codex หรือ Agent ตัวไหนก็ตาม น่าจะเจอโจทย์เดียวกับผม คือ Agent จะเก่งได้ก็ต้องให้มันอ่านไฟล์ ลงแพ็กเกจ เรียก API และใช้ credential ได้ แต่พอให้สิทธิ์เยอะ ความเสี่ยงก็ตามมาเต็มๆ ทั้งแอบอัปโหลดโค้ดออกไปข้างนอก อ่าน SSH key หรือ cloud credential ในเครื่อง ส่งข้อมูลไปหา model provider ที่เราไม่ได้อนุมัติ หรือพยายาม sudo ยกระดับสิทธิ์ตัวเอง
OpenShell แก้เรื่องนี้ด้วยการจับ Agent แต่ละตัวไปรันใน sandbox ที่คุมกันถึงระดับ kernel แล้วให้เราเขียน policy เป็นไฟล์ YAML ว่า Agent ตัวนี้แตะไฟล์ไหนได้ ต่อเน็ตไปที่ไหนได้ เรียก API อะไรได้ ที่เหลือโดนบล็อกหมด
มันคุมพร้อมกัน 4 ชั้น ชั้นไฟล์ใช้ Landlock ล็อกให้อ่านเขียนได้แค่ path ที่ประกาศไว้ ชั้นเน็ตเวิร์กทุก connection ต้องผ่าน policy ก่อนออกจาก sandbox ชั้น process ใช้ seccomp กันการยกระดับสิทธิ์ และชั้น credential ที่ผมชอบที่สุด คือ Agent ไม่เคยเห็น key จริงเลย OpenShell จะเติม credential ให้เฉพาะ request ที่วิ่งไปหา endpoint ที่อนุมัติแล้วเท่านั้น
อีกจุดที่แปลกดีคือเวลาจะแก้ policy มันใช้ formal verification เช็คก่อนว่าการเปลี่ยนครั้งนี้จะเปิดสิทธิ์อะไรใหม่บ้าง ถ้าเสี่ยง เช่นให้เอา credential ไปใช้กับ host ใหม่ หรือเรียก API method ใหม่ มันจะรอให้คนรีวิวก่อน ส่วน policy เน็ตเวิร์กก็ hot-reload ได้ระหว่างรันโดยไม่ต้องสร้าง sandbox ใหม่
เอาไปใช้ได้หลายแบบ ทั้งรัน coding agent อย่าง Claude Code, OpenCode, Codex, GitHub Copilot CLI แบบจำกัดสิทธิ์ ให้บาง sandbox ต่อ model ส่วนตัวขององค์กรได้ หรือเก็บ policy YAML ไว้ใน git ให้ฝ่าย compliance รีวิวและ audit ได้เลย
ตัวโปรเจกต์เขียนด้วย Rust ไลเซนส์ Apache 2.0 ดาวบน GitHub เกือบ 2 หมื่นแล้ว เวอร์ชัน 0.1.x ที่เพิ่งออกเริ่มมีรอบ release แบบ stable รันได้บน Linux, macOS ที่เป็น Apple Silicon และ Windows ผ่าน WSL 2 (ยังเป็น experimental) ต้องมี Docker, Podman หรือ host virtualization
ผมว่านี่กำลังจะเป็นโจทย์ใหญ่ขององค์กรที่อยากใช้ Agent จริงจัง เพราะคำถามจะเปลี่ยนจาก "Agent เก่งไหม" เป็น "เราไว้ใจให้มันทำอะไรได้แค่ไหน" ใครดูแลระบบหรือกำลังจะปล่อย Agent ให้ทีมใช้ ลองไปดูกันครับ
#peesamac #NVIDIA #OpenShell #AIAgent #AISecurity
1 ในสิ่งที่เป็นปัญหาใหญ่ๆขององค์กรในไทยตั้งแต่สมัยก่อนจนถึงทุกวันนี้คือ low-trust culture... หรือความไม่เชื่อใจและไว้ใจกัน ทั้งจากทั้งบน->ล่าง และย้อนกลับด้วยเช่นกัน
บ่อยครั้งที่เราเห็นบน X ที่จะมีคนบ่นว่าลายาก ถามนี่นั่น หัวหน้าตัดสินใจแทน ไม่ฟังทีม ฯลฯ อันนี้เกิดจากคนที่มี power มากกว่าคิดว่าตัวเองรู้เยอะกว่า รวมถึงกลัวความผิดพลาดต่างๆ เลยพยายาม enforce ทั้งแนวคิดและความเชื่อของตัวเองลงไปกับทีม
ในมุมกลับกัน ฝั่งคนในทีมเองก็มี low trust เช่นกัน ไม่ว่าจะมีความรู้สึกเอ๊ะว่าถามไปทำไม (ทั้งๆที่จริงๆอาจจะเป็น genuine question ก็ได้) รวมถึงการไม่กล้าตัดสินใจ หรือขอ approve บางอย่าง ทั้งๆที่องค์กรเปิดพื้นที่ตรงนี้ให้แล้วก็มี
แล้วทำไม low-trust culture ถึงแก้ยาก? ผมคิดว่าเพราะจริงๆแล้วมันไม่ได้เกิดจากการที่คนในองค์กรไหนๆ เข้ามาทำงานแล้ว"เลือก"ที่จะไม่ trust กันหรอก แต่มันเกิดจากระบบที่ค่อยๆสอนคนว่า trust แล้วมันเสี่ยงจะล่มจมมากกว่าจะ success
แบบ… สมมติคุณเคยตัดสินใจเองแล้วพลาด แล้วสิ่งที่ได้รับกลับมาคือ"ใครให้คุณตัดสินใจ?" พอคราวนี้เราแม่งก็ไม่กล้าละ กลัวพลาดอีกใช่มะ
senior หรือ team lead ก็เอาละ เห็นว่าเด็กจิ๋วนี่มีอะไรก็ถามๆๆ เลยรู้สึกว่า"เห็นมะ ปล่อยไม่ได้เลย นี่ยังถามอยู่เลย" ก็ยิ่ง micromanage มากขึ้น แล้วมันก็วนลูปไปเรื่อยๆ senior บ่นเหนื่อย junior ก็บ่นเหนื่อย เพราะทุกคนระแวงกันไปหมด ว่ามัน/กุจะพลาดอีกมั้ยวะ สุดท้ายก็ stress out กันหมด จากที่คนในทีมหรือองค์กรจะคิดว่า "อะไรคือสิ่งที่ดีที่สุด?" แต่กลายเป็น "ทำยังไงให้กูไม่ซวย?" แล้วเมื่อทุกคน optimize ตัวเองเพื่อ survive อยู่ในระบบแบบนี้นานๆไป ไอ้นี่ก็กลายเป็น culture ไปเอง
อ่ะ แล้วแก้ยังไง อันนี้ target ไปที่ senior/mid-manager เลยนะ เพราะองค์กรอาจจะถูกเชป direction มาจากข้างบนก็จริง แต่ตรงกลางคือคน lead execution ของน้องๆในทีม น้องจะลา ? สิ่งที่คุณทำได้คือปล่อยให้ลาครับ แต่ ensure ก่อนเค้าลาว่า ทุกอย่างจะเรียบร้อย นั่นคือเรา place trust ในตัวเค้าว่าเราไว้ใจว่าเค้าจะทำในสิ่งที่สมควร
ในมุมกลับกัน น้องๆในทีมเองก็ต้องมีความรับผิดชอบที่มากพอ ที่ถ้าจะไปติ่งที่ไหน หรือยังไง เราก็ไม่อยากให้ใครมาอิ๊อ๊ะกะเราตอนลาใช่มะครับ ก็นั่นแหล่ะครับ plan & prep ให้ดีครับ ให้คิดซะว่าทำงานเพิ่มขึ้นซัก 20% ก่อนลาก็ได้ เพื่อที่เราจะได้ลาแล้วได้หยุดจริงๆ
ขณะที่เป็นในด้านการทำงาน ผมเคยทำงานที่นึงแล้วมันมีคำพูดที่ว่า "Fail fast, but fail forward" คือเราพลาดได้ แต่เราต้องพลาดแบบที่จะไม่ทำให้เราถอยหลัง แต่ให้เราไปข้างหน้า ในฐานะคนที่มีประสบการณ์ เราต้องช่วยไกด์น้องๆให้รู้ว่า risk มันอยู่ตรงไหน แล้วให้เค้าเห็นว่า โอเค แล้วถ้ามันพลาด มันจะเกิดอะไรขึ้น แล้วเค้า/เรารับได้มั้ย แต่น้องๆเองก็ (again) ต้องมั่นใจกับสิ่งที่เราคิดแล้วเสนอไปด้วยนะครับ -- และความั่นใจ ไม่ใช่มั่นหน้าและไม่ใช่เฟียสนะ คือมีสติ มีเหตุผลแบ็คอัพความมั่นใจเราด้วยลูก
หลายคนอยากจะแย้งว่า เห้ย มันเป็นมาตั้งแต่ข้างบนเลยอ่ะครับ… ใช่ครับ ผมไม่เถียง แต่อันนั้นเราควบคุมไม่ได้ การพัฒนาตัวเองที่ดีคือการมองเห็นว่าอะไรเราควบคุมได้ และเราได้ทำอะไรไปแล้วหรือยังครับ อะไรที่เราควบคุมไม่ได้ ไม่ต้องไปสนใจครับ ทำให้วันนึงเราไม่ต้องกลับมาถามตัวเองว่า เห้ย เมื่อวานกุทำดีที่สุดหรือยังก็พอครับ
Byrd TT retweeted
คืออันนี้คุณภาพมาก ต้องอ่านครั้งนึงก่อนตายอะ ต้นทางยาวมากแต่ขอมาสรุปแบบกระชับนะฮะ
- อย่างแรกคือ ถ้าอยากเปลี่ยนชีวิต แค่บังคับตัวเองให้ทำอะไรใหม่ ๆ อาจยังไม่พอ เพราะถ้าเรายังใช้ชีวิตเหมือนเดิม สุดท้ายก็มีโอกาสกลับไปจุดเดิมอยู่ดี
- เช่น อยากผอม เลยฝืนคุมอาหารจนกว่าจะถึงน้ำหนักที่ต้องการ แต่ในหัวคิดตลอดว่า พอผอมแล้วจะได้กลับไปกินเหมือนเดิม แบบนี้ต่อให้ลดได้ สุดท้ายก็อาจกลับมาอ้วนอีก
- เขาเลยมองว่า ถ้าอยากรักษาผลลัพธ์นั้นไว้ เราต้องหาวิธีใช้ชีวิตแบบที่ทำต่อได้เรื่อย ๆ ไม่ใช่ฝืนทำชั่วคราวเพื่อให้ถึงเป้า
- อีกอย่างคือ บางทีเราพูดว่าอยากได้อย่างหนึ่ง แต่สิ่งที่เราทำกลับเป็นอีกอย่าง อยากเปลี่ยนงาน แต่ไม่เคยสมัครงานใหม่ อยากเริ่มธุรกิจ แต่เลื่อนมาตลอด อยากทำคอนเทนต์ แต่ไม่กล้าโพสต์เพราะกลัวเสร่อ
- บางครั้งที่เราไม่ทำ ไม่ได้แปลว่าขี้เกียจเสมอไป แต่อาจเป็นเพราะเรากลัวผลที่จะตามมา กลัวทำแล้วพัง กลัวโดนคนอื่นมอง หรือรู้สึกว่าการอยู่แบบเดิมมันปลอดภัยกว่า
- แล้วหลายความคิดที่เรามีก็อาจไม่ใช่สิ่งที่เราเลือกเองตั้งแต่แรก ตั้งแต่เด็กเราอาจโตมากับความคิดว่า ต้องเรียนให้ดี หางานมั่นคง อย่าเสี่ยง ทำเหมือนคนอื่นแล้วจะปลอดภัย
- พอโตมาแล้วอยากลองทำอะไรที่ต่างออกไป เราเลยกลัวขึ้นมา ทั้งที่จริง ๆ อาจไม่ได้ไม่อยากทำ แค่ไม่เคยชินกับการเลือกทางอื่น เขาเลยให้ลองใช้เวลาสักวันถามตัวเองตรง ๆ ว่า ตอนนี้มีอะไรในชีวิตที่ไม่ชอบ แต่ทนอยู่กับมันมานานแล้ว มีเรื่องอะไรที่บ่นซ้ำ ๆ แต่ไม่เคยลงมือแก้ ถ้ายังใช้ชีวิตแบบนี้ต่ออีก 5 ปี เราจะโอเคไหม แล้วถ้าเป็น 10 ปี ยังอยากมีชีวิตแบบนี้อยู่หรือเปล่า
- จากนั้นค่อยคิดกลับกันว่า ถ้าอีก 3 ปีเลือกชีวิตตัวเองได้จริง ๆ เราอยากใช้ชีวิตยังไง อยากทำงานอะไร อยากมีเงินแค่ไหน อยากตื่นมาแล้วเจออะไรในแต่ละวัน แล้วถามง่าย ๆ ว่า ถ้าอยากไปถึงชีวิตนั้น ตอนนี้เริ่มทำอะไรได้บ้าง
- ระหว่างวันก็คอยเช็กตัวเอง ตอนนี้กำลังทำสิ่งที่พาไปหาชีวิตที่อยากได้ หรือกำลังทำแบบเดิมเพราะมันง่ายกว่า มีอะไรที่รู้อยู่แล้วว่าควรทำ แต่ยังหนีอยู่ วันนี้มีช่วงไหนที่รู้สึกว่าตัวเองมีความสุขจริง ๆ แล้วมีช่วงไหนที่รู้สึกว่าไม่อยากใช้ชีวิตแบบนี้ต่อแล้ว
- สุดท้ายไม่ต้องวางแผนชีวิตเป็นสิบปีให้ซับซ้อน เอาแค่ ชีวิตแบบไหนที่ไม่เอาแล้ว ชีวิตแบบไหนที่อยากมี อีก 1 ปีอยากให้ตัวเองไปถึงไหน เดือนนี้ต้องทำอะไร แล้วพรุ่งนี้จะเริ่ม 2-3 อย่างอะไรบ้าง
- เขาเปรียบเหมือนเล่นเกม เป้าหมายใหญ่คือด่านที่อยากไปให้ถึง ส่วนสิ่งที่ทำในแต่ละวันก็คือเควสต์เล็ก ๆ ที่ค่อย ๆ พาเราไปตรงนั้น
- อ่านแล้วชอบตรงที่มันไม่ได้บอกแค่ว่า ปีนี้ต้องมีวินัยกว่าเดิม แต่ให้ดูก่อนว่าชีวิตที่ใช้อยู่ทุกวัน มันพาเราไปในทางที่อยากไปจริงไหม
#มินนี่แปลให้
Byrd TT retweeted
Harry Kane going from football’s most famous trophyless player to a Ballon d’Or winner might be the greatest example of why changing employers can improve your life.
อันนี้ฝากไว้
1. สำหรับคนจะทำ ICSI หรือ IVF ไม่จดทะเบียนทำไม่ได้นะครับ เป็น requirement ข้อนึงเลย
2. การจะย้ายประเทศ การจดทะเบียนสมรสก่อนจะทำเอกสารและ visa ง่ายกว่ามากๆ ไม่งั้นต้องหาเอกสารยืนยัน de-facto status อีกหลายอย่างมากครับ
ทุกคนมีความคิดเห็นยังไงกับการจดทะเบียนสมรสในสมัยนี้ คิดว่ามันยังจำเป็นอยู่ไหม หรือแค่รักกัน ใช้ชีวิตด้วยกัน โดยไม่ต้องจดทะเบียนก็เพียงพอแล้ว
แล้วอะไรคือสิ่งที่ทำให้เรารู้สึกว่า คนคนนี้แหละที่เราอยากจดทะเบียนสมรสด้วย หรือจริงๆ แล้วเราควรมั่นใจในความสัมพันธ์ระดับไหน ถึงจะตัดสินใจจดทะเบียนกับใครสักคน 🤔
Byrd TT retweeted
อยู่สาย IT มาตลอด โตมาจากการเป็น programmer, SA มาจบที่ system support
จนทุกวันนี้ย้ายมาอยู่ Engineer แต่ยังคงทำ system support และแงะ database
แต่สุดท้าย ท้ายสุด วันทั้งวัน งมอยู่กับ MIS แบบ excel 😅 เพื่อ support ผบรห ที่ system และ AI ไม่สามารถทำได้ แต่ก็สบายตัวดีนะ 5555
📌 (ยาวหน่อย) เมื่อก่อนสาย IT ถือว่าเนื้อหอมมาก Project มีเยอะ หลายองค์กรต้องการคนแทบทุกตำแหน่ง ทั้ง BA, PM, PO, Project Coordinator, Developer และ UX/UI Designer
แต่ปีนี้รู้สึกได้เลยว่าตลาดงานหนักขึ้นจริง ไม่ใช่แค่เรื่องจำนวน Project แต่รวมถึงโครงสร้างทีมและบทบาทการทำงานที่เริ่มเปลี่ยนไป
เมื่อก่อน 1 Project อาจต้องมี BA รับ Requirement มาวิเคราะห์ร่วมกับ PO มี PM คอยบริหารแผนงาน ประสาน Stakeholder ก่อนจะส่งต่อให้ Designer และ Developer ทำงาน
แต่ตอนนี้เริ่มเห็นทีมที่เล็กลง Designer สามารถรับโจทย์ วิเคราะห์ Requirement ออกแบบ และทำงานร่วมกับ Dev จนขึ้นระบบได้ โดยมี AI เข้ามาช่วยวิเคราะห์ข้อมูล วางโครงสร้างระบบ และจัดการงานบางส่วนที่เคยต้องผ่านหลายตำแหน่ง
ไม่ได้หมายความว่า AI จะมาแทน BA หรือ PM ได้ทั้งหมด เพราะงานที่ต้องใช้การตัดสินใจ การเจรจา และความเข้าใจธุรกิจยังต้องพึ่งคน
แต่สิ่งที่เห็นชัดคือ องค์กรเริ่มคาดหวังให้คนหนึ่งคนทำงานได้ครอบคลุมมากขึ้น และใช้ AI ลดขั้นตอนการทำงานลง
ตลาด IT ไม่ได้หายไป แต่รูปแบบการจ้างงานและทักษะที่องค์กรต้องการกำลังเปลี่ยนไปจริงๆ