株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 修士課程課程修了。研究知見を活用した組織サーベイや人事データ分析を提供。著書に『心理的安全性 超入門』『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』などがある。
東京 目黒区
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『ブリリアント・ジャーク：静かにチームを壊す人たち』の見本が届きました。優秀だが周囲を消耗させる人をどう評価し、チームをどう守るのか。人事・マネジメント・組織開発に関わる方に読んでほしい一冊です。予約受付中です。
amazon.co.jp/dp/4837941036/
石山恒貴先生との共著『逸脱させるマネジメント』を『日本の人事部』で取り上げていただきました。ご紹介いただき、ありがたく思います。本書は、社員の「はみ出し」を価値を生む挑戦として育てる一冊です。管理職の関わり方にも触れています。
jinjibu.jp/news/detl/26810/
失敗をすれば必ず成長や学びにつながるとは限りません。仮説に基づく「知的な失敗」を周囲が傍観せず、組織共有の財産として振り返ることが重要です。『日経トップリーダー』の「『失敗』を資産に変える経営」にコメントが掲載されました。
project.nikkeibp.co.jp/nvc/m…
「功労者だから仕方ない」。有害な言動が見過ごされる背景には、貢献への信頼と、実績に引きずられる評価の偏りがあります。沢渡あまねさんとの共著からの抜粋が東洋経済オンラインに掲載。安易な「ジャーク認定」の危うさにも触れました。
toyokeizai.net/articles/-/94…
手取り足取り手順を教わると練習中の成績は良くなりますが、未知の課題に直面した際には、自ら試行錯誤し失敗を許容された人の方が高い適応力を発揮します。現場で応用できる力を育む「学びの設計」を研究から解説しました。
business-research-lab.com/26…
組織サーベイや適性検査のデータが数値化されていても、質問が偏っていたり結果が毎回大きくぶれたりしては、実態を正しく捉えられません。私が登壇したセミナーのレポートを公開しました。人事データの「信頼性」と「妥当性」の基本を解説しています。
business-research-lab.com/26…
伊達洋駆 retweeted
今日の昼休みから、社内読書会第2弾として、『#ブリリアント・ジャーク』（沢渡あまねさん・伊達洋駆さん著）を読み合う会を始めました📕
初回の今日は、僕から本書の概要・全体像を簡単に説明した後、みんなで対話する形にしました。
説明している中で氷山の一角の絵が出てきて、ついついシャイン先生の組織文化の3つの層も出してみたり、ちょっとした無礼を放置することも組織文化づくりになるなぁと話しながら気づいたりしていました。
メンバーからは、
・ちょっとした無礼な行動が見逃されるのは、その人が優秀で評価されてるからという前提があるのでは？
・周囲を疲弊させてる人は、本当に優秀なのか？
・海外の中には無礼な行動をするリーダーをメンバーが交代させるのが当たり前の国もある。日本の長期雇用制度も問題を放置しやすい背景になっているのでは？
といった問いが出て、僕もなるほど！と思いました。
これらの問いも今後読み進めながら考えていきたいです😊
同じ被害が生じる場合でも、自ら動いた人より「何もしないで黙って見過ごした人」への非難は弱まります。この心理を見越し、第三者からの罰を避けるためにあえて「何もしない」選択が戦略的に使われる仕組みを実験から紐解きました。
business-research-lab.com/26…
採用や評価、育成など人事の場面でAI活用が広がっていますが、処理が速いからとすべてを委ねると、公平感や仕事の裁量が損なわれることがあります。私が登壇したセミナーのレポートを公開しました。何をAIに任せ、何を人に残すべきか整理しています。
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過去の苦い経験が良い思い出に変わったり、昔を懐かしんだりするのは単なる現実逃避ではありません。不快な感情を速く薄れさせる記憶の働きや、孤独を癒やし自尊心を高めるノスタルジアなど、未来を生きるための心の免疫システムを解説しました。
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まだ誰も試していない新しい挑戦では、実は上司も正解を持っていません。答えを急いで渡すのではなく、試した結果を振り返りながら挑戦の意味を共に作っていく「一緒に考える人」というマネジャーの役割を、共著をもとに掘り下げました。
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自分の良い点ばかりを聞こうとする管理職は周囲の評価を下げますが、耳の痛い意見を自ら尋ねる管理職ほど、改善意欲があると見なされ高く評価されます。評価を待つのではなく、自ら取りに行く行動の重要性を研究から解説しました。
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経営戦略のフレームワークは、導入すれば成果が出るものではありません。理論上の因果関係と現場の実態には隔たりがあり、使う人の利害によって意味も変わります。今回のコラムでは、戦略ツールの限界と組織内での使われ方を研究から紹介しました。
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機械学習による離職予測からは、長時間の残業と低い給与という「努力と報酬の不均衡」が離職要因として浮かび上がります。自由記述から性格特性を予測する自然言語処理や、離職率と店舗業績の意外な関係など人事分析の知見を解説しました。
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AI導入が進む企業では、専門人材だけでなく一般職種でも問題解決力や対人スキルが重視され、高い賃金が提示される傾向があります。業務代替による採用数の変化や、管理層の保身が導入を遅らせる構造などをデータから整理しました。
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職場の状況や上司に対する認識がメンバー間で一致している集団ほど、内部の対立や無駄な摩耗が減り、個人の心理的な健康状態が保たれやすくなります。たとえ放任型の上司や過酷な環境下でも、共通認識がストレスや士気低下を和らげる仕組みを解説しました。
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普段は助けてくれるのに時々傷つけてくる上司や、仕事では頼りになるのに話すと疲れる同僚とどう付き合えばよいのでしょうか。マイナビキャリアリサーチLabに寄稿しました。相手を敵か味方か決めつけず、行動ごとに分解して関わる工夫を整理しています。
career-research.mynavi.jp/co…
ゴールが近づくと行動が加速する一方、中盤では前進の実感が薄れて勢いや品質が落ちやすくなります。私が登壇したセミナーのレポートを公開しました。現在地の見せ方や「中盤の谷」への向き合い方など、目標と進捗の心理学を整理しています。
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組織で知識を共有する際、マニュアル化しやすい単純な情報は広く浅い関係から素早く集められますが、経験や文脈が絡む複雑な知識を伝えるには、粘り強い対話を支える親密な関係が欠かせません。
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簡単な課題はAIに任せて自動化し、そこで生まれた余力をAIが苦手とする難問へ人が集団で投下する分担が、組織の成果を高めます。また、自らの思考を客観視するメタ認知が高い人ほど、AIで負担を減らし創造性を発揮できていました。
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新しい情報を理解し応用する「一般的認知能力」は、職務知識の習得や仕事の成果に関わりますが、得点だけで人の働きぶりがすべて決まるわけではありません。私が登壇したセミナーのレポートを公開しました。認知能力テストの意味と限界を整理しています。
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