ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携)

クロスFM『日本経営総合研究所presents 堀江貴文Special Program ホリスペ！』に出演してきました！昔からリスペクトしている堀江さんとHRや採用について話してきました。今回は日本経営総合研究所の大場COOからご縁をいただき、とても良き時間をいただきました。感謝。

The Earth Table赤坂で野生をいただいたランチ。 誕生日おめっとーとのことで連絡くれて久しぶりに聖夜と。ラグジュアリースーツブランドを創り上げ、全国へ店舗拡大。 業界が全く違うが、一貫したスタンスで築き上げたブランド力。とても勉強になった。 良き時間。これからも共に💪

海外HR×AI、採用チームそのものがAIエージェント化してきた。米🇺🇸candidate.fyiがAgentic Hiring Platformをローンチ。 これ、個人的にはAIの機能以上に設計思想が面白い。 → 面接調整・変更・リマインドをAIが実行 → 候補者からの質問に24時間対応 → 面接内容を構造化し、次の選考へ引き継ぐ → 複数のAIエージェントが共通のKnowledgeを利用 → SlackからAIへ業務指示 → 応募者の本人確認を支援する仕組みも搭載 → AI面接・応募書類評価は2027年Q1提供予定 → 面接調整担当者1人あたり週153件の処理能力を訴求（同社公表） これまで採用担当者がそれぞれのツールを操作していたのが、AIエージェントに仕事を任せ、複数のAIが連携して動く世界へ。 面白いのは、各AIが別々に動くんじゃなく、候補者との対話や面接情報を共有しているところ。 そうなると、どれだけ業務を自動化できるかだけじゃなく、何をナレッジとして蓄積するかが重要になる。 候補者が何を求めているのか。 どの情報で興味を持ったのか。 面接で何を評価されたのか。 なぜ承諾・辞退したのか。 ここが繋がると採用の再現性も変わってくるよなと。 AIを採用担当者の補助として使う時代から、AIを含めて採用チームを設計する時代へ。 HR×AI、マジで面白い。 公式発表はこちら↓ candidate.fyi/post/candidate…

HRチームの競争力って、何を外に任せて、何を自分たちで考え続けるかで結構変わると思ってる。給与計算や採用事務、日程調整など外部やAIにどんどん任せていい。どんな事業を作りたいのか。そのためにどんな組織が必要なのか。誰を採り、どこに配置し、何を評価するのか。ここまで外に丸投げしてしまうのは違うよなと。 うちもRPOをやっていて痛感するんだけど、採用業務を外に出したからといって、採用が強くなるわけじゃない。 むしろ外部を活用するほど、経営や社内人事が何を考え、どんな意思決定をするのかが重要になる。 もちろん我々のような外部パートナーが事業や組織の上流から入り、一緒に考えることにも価値がある。 ただ、最後に意思を持って決めるのは経営であり、その会社自身。 本当に向き合うべきことに、もっと時間と頭を使い、事業を伸ばすというコトに向かうと。

月末になると感謝の気持ちで溢れる。 採用支援事業にてご継続、そして新規でご契約いただいた経営者様。エージェント事業の顧客、クライアントの方々。そしてメンバー、パートナー達。 本当にありがとうございます。DRIXに頼んで良かったと一言でも多く、一人でも多くの方に言っていただけるように日々精進あるのみ💪

後輩のナイスチャレンジ💪🔥 球団とも連携、有名選手の参加も決まってるみたい。 応援！！

海外HR×AI、スイス🇨🇭Protonが社員のAI活用能力を再面接で評価する取り組みを開始。AIを使えるかどうかが、採用時だけじゃなく在籍中の評価にも関わり始めてる。 → CEO自らエンジニア・プロダクト部門の幹部40名以上を面接 → 11月4〜11日に対象社員への再面接を予定 → AIに詳しいリーダーが所属部門を越えて評価 → どんなAIツールを使ったかだけでは評価しない → 実際に業務をどう変え、どんな成果を出したかを確認 → 評価結果は役割・責任・雇用継続の判断に影響する可能性 → 一方で同社はAIを理由とした人員削減を否定 これ、経営としてかなり考えさせられる。 去年まで評価されていたスキルや仕事の進め方が、今年も同じ価値を持つとは限らない。 AIで何ができるかより、AIを使って何を変えたのか。 さらに言えば、創出した時間をどこに投資し、どんな成果に繋げたのか。 ここまで問われるようになってきた。 ただ、社員だけに変化を求めるのも違うよなと。 経営がどこを目指し、何をAIに任せ、どんな能力を評価するのか。 その前提を設計できているかも同時に問われる。 採用基準だけじゃなく、既存社員の評価基準もどんどん変わっていく。 マジでとんでもないスピードで世の中が進んでる。 記事はこちら↓ techradar.com/vpn/vpn-servic…

海外HR×AI、また大型HCM企業によるM&A 米🇺🇸Dayforceが会話型AI面接のRibbon AIを買収すると発表。これ、HRTechの競争構造が変わっていく話でかなり面白い。 → Ribbonは音声・動画AIによる面接サービス → 24時間、候補者と双方向の面接を実施 → 求人票から質問と評価基準を自動生成 → 面接内容を文字起こしし、候補者を評価 → すでに100万件以上のAI面接を実施 → 数百社が導入（いずれも同社公表） → 過去の候補者DBから人材を再発掘 → SMS、WhatsApp、メールで候補者へアプローチ → 買収完了後、Dayforceの基幹システムに統合予定 個人的に面白いのは、AI面接の精度だけじゃなく、誰がその機能を持つのかという話。 今までは求人広告、ATS、AI面接、採用代行と別々の会社が担っていた。 でもWorkdayによるParadox買収に続き、DayforceもAI面接を取り込む。 採用管理をするシステムが、候補者を探し、対話し、評価するところまで担い始めてる。 そうなると単体の採用AIサービスは何で勝つのか。 大手の基幹システムに統合されるのか、特定領域で圧倒的な強みを作るのか。 人材紹介やRPOも他人事じゃない。 AIで何を効率化するかだけじゃなく、自社はどこで価値を生み続けるのか。 公式発表はこちら↓ dayforce.com/who-we-are/news…

良い人に出会えたのも、たまたまタイミングが合ったのも、運の要素はもちろんある。でも、その偶然を生み出すために何をしてきたのか。 日頃から会いたい人に連絡してるか。 今すぐ転職しない人とも関係を築いてるか。 紹介してもらえるだけの信頼を積み上げてるか。 候補者が動き出した時に、誰よりも早く動けるか。 ここまで分解すると、運だと思っていたことの多くが日々の行動や仕組みに繋がってくる。 もちろん全部が思い通りになるわけじゃない。 ただ、良いご縁が続く会社には、それなりの理由があるんだと思う。 運が良かったで終わらせず、なぜその出会いを掴めたのかまで振り返る。 採用の再現性って、こういうところから少しずつ生まれてくるんだよなぁ。

海外HR×AI、今度はAIガバナンス領域でM&A。仏🇫🇷HR PathがAIガバナンス・規制対応に強みを持つSnapAIを買収。 → HR Pathは34か国、約2,900人規模 → 人事コンサル、HRシステム導入、業務アウトソーシングを展開 → SnapAIはAI活用設計、ガバナンス、規制対応に強み → EU AI Actでは採用・評価などのAIが高リスク領域に分類 → AIの導入だけでなく管理・監督まで支援 → HR PathはAI戦略から実装、運用まで一気通貫を目指す 個人的に面白いのは、AIをどれだけ使えるかだけじゃなく、AIが出した判断をどこまで説明できるかが問われ始めていること。 AIが候補者を評価する。 AIが面接する。 AIが推薦順位を決める。 では、その評価基準は本当に妥当なのか。 過去の採用データに偏りはないのか。 なぜその候補者を見送ったのか説明できるのか。 ここまで考える必要があると。 公式発表はこちら↓ hr-path.com/en/our-news/hr-p…

先日、上場企業の役員さんと話しさせてもろてたとき。採用に魔法はないんですよ！と強く伝え立てせてもらったんだよね。アプローチ、行動量を増やす、徹底的に運用する、求職者と市場と対話し続ける。最近改めて思うのは、採用が強い会社ほど当たり前のことをどこよりも徹底しているということ。 もちろん採用戦略や手法も大事なんだが、結局は実力×タイミング×運の掛け合わせだと思ってる。 どれだけ優秀な人材でも、今すぐ転職したいとは限らないわけで。 でも、たまたま転職を考え始めた瞬間に接点を持てたら、一気に話が進むこともある。 この運やタイミングをどこまで自分たちで掴みにいけるか。 候補者との接点を増やし、継続的に関係を築き、動き出した一瞬を逃さず精度高く訴求できるか。 運を待つのではなく、運を掴むための行動と運用の精度をどこまで上げられるか。 採用って結局、この積み重ねなんだよなぁ。

海外HR×AI、Amazonのブーメラン採用。米🇺🇸Amazonが大規模な人員削減を進める一方、過去に退職した社員への採用アプローチを強化。中長期視点を持てているか？と。 → 2025年秋〜2026年初頭に約3万人規模の人員削減 → AI、機械学習、クラウド領域で元社員に再接触 → 過去にレイオフされた人材も対象 → 一部では選考プロセスを短縮 → 元社員の再採用は以前からある取り組みと同社は説明 これ、AIで人を減らしすぎたという単純な話ではないんだが、経営としてかなり考えさせられる。 AIでどの業務を代替できるのか。 どんな人材がこれから必要になるのか。 今いるメンバーをどう育成、配置転換するのか。 ここを見誤ると、短期的に人件費を削減できても、事業成長に必要なケイパビリティまで失いかねない。 AI導入ってツールや業務効率化の話になりがちだけど、本来は事業戦略と組織戦略をセットで考える話。 何をAIに任せ、どこに人を投資するのか。 これからの経営は、この意思決定の質で相当差がつく気がしてる。 記事はこちら↓ finance.yahoo.com/technology…

海外HR×AI、Googleの採用面接が面白い方向に進んでる。 米🇺🇸Googleがソフトウェアエンジニアの採用面接で、候補者によるAI利用を認める取り組みを拡大。 → 一部のコーディング面接でGeminiの利用を許可 → AIを使って既存コードの理解、修正、最適化に取り組む → プロンプト設計やAIの出力検証能力も評価 → エンジニア採用ではAI活用能力を必須要件に → 面接官側もGeminiによる議事録や評価文作成を試験 → 現時点では試験運用段階 個人的に面白いのは、AIを使わずに何ができるかではなく、AIを使って何ができるかを見始めていること。 実際の仕事ではAIを使うのに、面接だけAI禁止で本当に活躍人材を見極められるのか。 これ、エンジニアだけの話じゃないよなと。 営業、マーケ、コンサル、HR。 AIによって仕事の進め方も生産性も変わっている中で、採用要件や評価基準はどこまでアップデートできているのか。 事業の前提が変われば、採るべき人も変わる。 採用基準って、結局これからの事業で何を武器に勝つのかを表すものなんだよな。 記事はこちら↓ businessinsider.com/google-i…

行けるなら行きたい。ここ。 そのくらい解像度高く理解できてるという話で、そこに価値があるんだよな。 世に出てる求人票ではなくそのエージェント独自の求人票。

海外HR×AI、豪🇦🇺Sapia.aiが不採用になった候補者へAIキャリアコーチを提供するLove-jectionを発表。採用できなかった人にまで価値を届けるという発想。 → AIによる構造化面接で候補者のスキルを評価 → 不採用者にAIキャリアコーチPhaiを無料提供 → 本人の強み、目標、働き方の特徴を整理 → 今後のキャリアの可能性を一緒に探索 → 企業のATSや外部求人から適した仕事を提案 → 企業側には個別の対話内容を開示せず、集計情報のみ提供 → 累計1,000万件以上のAI面接実績 → 候補者の80%がAIからのスキルフィードバックで自己理解が深まったと回答（同社公表） 日本だと個人情報や評価の公平性など色々な論点はあるものの、海外ではこんな取り組みも出てきてる。 面接って、実際に受けてみて初めて気づくことも多い。 自分では強みだと思ってなかった経験が評価されたり、逆に足りない部分が見えたり、考えてもなかったキャリアの選択肢に気づいたり。 本来、選考を受けること自体が求職者にとってプラスになる体験であってもいいよなと。 採用できた人だけじゃなく、ご縁がなかった人にも何を残せるのか。 AIによって、これまで工数的に難しかったことが実現できるようになってきたのは本当に面白い。 記事はこちら↓ techrseries.com/hiring/sapia…

先日、社内で今年5人目となる👶が爆誕。 今日は本人が病院に行く中、他メンバーたちが遠隔でお祝い🍻してる姿見て聞いてほろり。 創業期からのメンバーで、本当に苦楽を共にしてきて、結婚式は主賓を預かり、今に至る。 また一つ日本を前に進める理由が出来て更に強くなれそうと感じた夜。

うおおおおお 来期の爆成長の鍵となる1名の承諾。 面白くなってきた。 ギア2つくらいあげる。

海外HR×AI、うちもゴリゴリにうごいてるとこですが人材紹介会社としてマジで注目。米🇺🇸Joobaが$4M（約6億円）のシード調達。面白いのはAIツールを売るのではなく、AIを前提に採用会社そのものを作っていること。 →求人ごとに専用AIエージェントを構築 →数百万人規模の候補者から自動ソーシング →人間のTalent Engineerが候補者を確認・精査 →経営者や採用責任者の名前で個別アプローチ →興味を持った候補者はSlackに直接連携 →初回打ち合わせから最短22時間で候補者との対話を実現 →採用期間50%短縮、紹介手数料90%削減を主張 →成功報酬ではなく月額定額モデル 今まではリクルーターが候補者を探し、連絡し、面談して紹介する。 そこに人件費がかかるから成功報酬で収益を得る。でもAIが初期工程を担うと、そもそも原価構造が変わってくる。そうなった時、従来の紹介手数料はどこまで維持できるのか。一方で候補者理解、企業理解、意思決定支援はどう進化するのか。 AIツールを導入する話ではなく、AIを前提に事業モデルを再設計する話。 日本の人材紹介業界も、この変化は他人事じゃないなと。 記事はこちら↓ thenextweb.com/news/jooba-em…

のびーさん、須藤さん、加藤さん応援📣

社内で開発中のAIツール。生産性上げるのは当たり前でデータを資産化しパフォーマンスを上げ続けていくツールに進化中。エージェントチームもコンサルチームももちろん利用しつつ動いてるプロジェクト全てで活用してて。 取締役が推進してくれるんだが、経営×事業推進×開発×現場感のケイパ持ってて、全ては現場起点のツールに。なかなかえげつない完成度になってて知人の会社からも大絶賛。潜ってたけど2ギアくらいあげてくぜい。

海外HR×AI、インドの動きが面白い。 🇮🇳Hunar.AIがシリーズAで約7億円を調達。これ、単なるAI採用ツールじゃない。 → 現場人材の大量採用に特化 → 20以上の言語で音声AIが候補者対応 → スクリーニング、面接調整、入社手続きまで自動化 → 入社後の研修、定着支援まで対応 → 2026年9月に1,500万件以上の会話を処理 個人的に面白いのは、採用して終わりじゃないところで 大量採用が必要な事業ほど、採用後の早期離職や育成が経営に直結する。そこをAIで一気通貫に対応していると。さらに、利用人数ベースから成果連動型の料金体系への移行も進行中。 採用AIも、何件処理したかではなく、どれだけ事業成果に繋がったかで評価される時代へ。 記事はこちら↓ m.economictimes.com/ai/ai-in…