DMMグループ子会社で取締役/CPO→DRIX創業。WEBCAMPをM&A。求人広告・スカウトなど50超の採用サービスと連携し、上流から採用を設計し実務アクションまで採用活動に伴走し契約社数は500社。CxO/エンジニア/PdMなどハイレイヤー採用を推進し、事業成長に繋げます。毎年200%成長中。3児の👨
希少人材やハイレイヤー採用にお困りの方！相談はお気軽に！
Joined May 2011
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ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
米🇺🇸マッキンゼーが選考にAIとのディベートを導入。
これ、採用基準の変化としてかなり面白い。
→ AIが顧客役となり候補者と約10分間対話
→ 実際のコンサル業務に近い状況を再現
→ 想定外の質問への対応や思考力を確認
→ 評価するのはAIではなく人間の面接官
→ 現在は北米の一部新卒候補者向けに試験導入
日本でもAIを使えるかという話は増えてるけど、もう一段先に進み始めてるなと。
AIに聞けるか。
AIの回答を疑えるか。
AIと議論しながら自分の考えを深められるか。
ここって全然違う能力だと思う。
去年まで評価していたスキルが、今年も同じ価値を持つとは限らないと。
事業の前提がこれだけ変わる中で、採用基準や面接の中身をどこまでアップデートできているか。
改めて自社の選考も見直したくなるニュース。
記事はこちら↓
wsj.com/lifestyle/careers/mc…
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
ずっとお世話になってた優さんとようやく初の食事！
お世話になってる側なのに、めちゃくちゃもてなしていただきました、、、
仕事面のリスペクトはもちろん、いろんなお店に行っても慕われる優さんの姿を見て純粋にかっこいいなと思うと同時にこういう人間になりたいなと強く思いました。
これからも末長くよろしくです🔥！
大阪からてっちゃん(@otogiinc_y )がきて初乾杯。
つい先日、Wantedlyの運用会社として1位になったOTOGI。共にプロジェクトに入ることも多く最高のパートナー。今後の展開なり話してたら気付いたら朝5時まで。
ハイセンスなプレゼント、そして妻への心遣いも流石すぎて。これからも共に💪
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【人事専門誌が評価】
DRIX RPO（採用代行）サービス 長谷川 優 代表取締役 （@yu__ing）
「事業成長を推進するハイクラス・デジタル人材の採用戦略策定から実行まで一気通貫で支援します」
jinzainews.net/jinzaiguide/d…
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
まさにそこが採用の強い会社と弱い会社、つまりは事業が伸びる会社かどうかのリトマス試験紙ですね。
エージェントフィーが高い。その気持ちはすごくわかるだけどもその費用だけを見て判断するのが勿体なさすぎて。採用できないことで失う売上。事業が進まない機会損失。採用活動にかかる経営陣や現場の時間。ここまで含めて考えると、見え方は結構変わる。もちろん、全てのエージェントと契約すべきなんて思わない。でも、最初から毛嫌いして選択肢を狭めるより、一度会ってみる。その上で、この人材は事業にどれだけインパクトを生むのか。ELTVまで含めて判断した方が、経営としては合理的なケースも多い。採用コストだけじゃなく、採用できなかったコストまで見られるか。最近はそこが採用の強い会社と弱い会社の差になっている気がしてる。
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優秀な人ほど転職活動をしていないんだよな。これは採用をやればやるほど感じる。市場価値が高い人は、今のミッションが面白くて事業に没頭している。常に挑戦が見えていると。転職市場にいる人を取り合うだけではすぐ限界がくる。
本当に採りたい人がいるなら潜在層とどう接点を作るか。よりここの需要性があがってると肌で感じる水曜の夜。
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
両社を知っている自分にとってはめちゃ嬉しい事例🔥
山本さん、長谷川さんの企業もサービスも最高なのでもっと色々な人に知ってもらいたい気持ち
ご支援させていただいている、いま伸びているHRベンチャーのDRIX様ですが、採用広報の成果が出たので事例インタビューをさせていただきました！
さまざまな良い影響が出ていますが、特に「初回面談参加率：200% 以上改善(30%→60%)」といった成果で大きく貢献できたと思います。
企業の魅力や、いまなくてもこれから魅力を作っていく、良い会社を作っていくという意向ありきだと思いますが、"企業理解の深度を上げる活動"である採用広報 / 狭報は本当に必須の時代になっているなと改めて感じました。
何よりご依頼いただいたタイミングが10名にも満たない組織フェーズにも関わらず、中長期施策である採用広報に大きな予算を投資するといった意思決定ができる器の大きさに感銘を受けました。大事だと思っていても、「緊急度低い×重要度高い」領域にはなかなか投資しづらい、アクションしづらいものだと思うので。
@yu__ing
改めてありがとうございました🔥！！
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ご支援させていただいている、いま伸びているHRベンチャーのDRIX様ですが、採用広報の成果が出たので事例インタビューをさせていただきました！
さまざまな良い影響が出ていますが、特に「初回面談参加率：200% 以上改善(30%→60%)」といった成果で大きく貢献できたと思います。
企業の魅力や、いまなくてもこれから魅力を作っていく、良い会社を作っていくという意向ありきだと思いますが、"企業理解の深度を上げる活動"である採用広報 / 狭報は本当に必須の時代になっているなと改めて感じました。
何よりご依頼いただいたタイミングが10名にも満たない組織フェーズにも関わらず、中長期施策である採用広報に大きな予算を投資するといった意思決定ができる器の大きさに感銘を受けました。大事だと思っていても、「緊急度低い×重要度高い」領域にはなかなか投資しづらい、アクションしづらいものだと思うので。
@yu__ing
改めてありがとうございました🔥！！
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内製にこだわりすぎて、事業や採用の目的が達成されないのは本末転倒だと思う。
「社員の教育のために内製する」という考え方も大事ですが、教育もあくまで理念や事業目標を実現するための手段の一つ。
変化が早く、正解が見えにくい時代において重要なのは、仮説検証の量とスピードを高めながら、自社なりの勝ちパターンを早く見つけること。
だからこそ、大手企業でもスタートアップでも、限られたリソースをどこに集中させるかが重要になる。
内製か外部活用かではなく、目的達成に向けて最も成果が出る体制をどう組むか。
餅は餅屋の精神で、社内外にとらわれず、必要な力を組み合わせながらゴールを目指していくことが大事だと思っています。
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
採用広報に力を入れ始めたけど採用成果が変わらない、という相談が増えてるなと感じてて。原因はほぼ決まっていて、コンテンツを作ることが目的になっているから。社員インタビューを出す、会社のカルチャーを発信するともちろん大事なんだけど、目的ってなんだっけどの数値がどうなったら成功なんだっけ。
それを誰に見せたいか、見た人にどう動いてほしいか、どのポジションの採用につなげるかが設計されていないと、認知は上がっても応募には繋がらない。 採用広報はマーケ。コンテンツではなくジャーニーを設計しないと、発信するほど消耗しちゃう。
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採用コストの話になるとどこの媒体が安いか。エージェント手数料を下げられないか。そんな議論になることがある。採用コストって単体で見るものではなく大事なのはその採用が事業にどんなインパクトを与えるのか。逆に採用コストを削れたとしても、採るべき人を逃しているなら、それは本当に正しい判断なのか。採用はコスト削減の対象ではなく投資。そして投資である以上、見るべきは金額ではなく費用対効果。採用単体で考えるのではなく事業成長まで含めて意思決定できるか。
ここに経営の差が出る気がしている。
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いやー。最終面接力の重要性が爆上がりしてるな。ジャッジはもちろんだがアトラクトも。AIが一次スクリーニング、AIが面接してAIがスコアを出す。その後、人間が最終判断をする。この流れが現実になってきている中で、最終面接で何を見るかという問いの重さよ。修羅場を一緒に越えられるか。酒飲んで楽しいか。大事。
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RPOをただの採用業務の外注だと思っている経営者が多いなあと最近。自身もDMM時代にそう感じていてのもあって、正しいんだが正直もったいないと感じてて。工数を外に出したいだけなら、確かに代行で十分。でもそれだと採用の質は変わらないわけで。RPOの本来の価値は、採用戦略の設計から実行まで一気通貫でパートナーとして動けることにあると。
・今の採用要件は事業フェーズに合っているか
・どの採用チャネルに集中すべきか
・候補者体験どうなん
こういう問いを一緒に立てて動ける存在かどうかがRPO活用における成果に直結してくる。 事業が伸びるための採用アクション。
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評価する立場になると、
「何をやるか」よりも「何のためにやるか」の方を見ています。
採用も同じで、
人を採ることが目的になると苦しくなるのではないかと思います。
事業を伸ばすためにどんな組織が必要か。
そこから逆算できると、
採るべき人材像も変わってくるのだと思います。
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すごく分かります。
一方で、過去に特定のRPOや担当者との負の体験があり、「採用のパートナーとして任せたいと思えるRPOがいない」という企業も少なくない印象です。
採用は、
・採用ターゲット
・事業フェーズ
・組織体制
・採用市場の変化
など複数の変数が絡み合うので、正しく課題設定しながら戦略〜実行まで伴走できる人材は実はかなり希少。
結果として、多くの企業はまず役割を明確化し、工数削減できる業務だけを外注する選択になりがちなのかなと。
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
採用コストというのは、目先の金額だけで判断するものではないと感じている。採用は人を入れて終わりではなく、その人が入職した後に、どんな価値を生み、どれだけ組織に影響を与えるのかまで含めて考える必要がある。
極端に言えば、採用費用だけを見て意思決定することにはあまり意味がないと思っている。もちろん予算管理は大切だが、本当に見るべきなのは、その人が生み出す費用対効果である。組織に新しい価値をもたらす人、現場を変える人、生産性を大きく上げる人を採用できるのであれば、入口の採用費用だけを問題視する必要はない。
結局、採用はコストではなく投資である。入職時点の数字だけではなく、その先の活躍や組織成長まで見据えて意思決定することが、人事や経営には求められているのだと思う。
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
これはまさにだな、と思います。採用課題はどこかのファネルにボトルネックがあることがほとんどなので、何を改善するか明確にして施策を打たないとお金もったいなかった😩になりがちですよね泣
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
当社から採用した方が長年の赤字事業をV字回復させた例とかは、採用コストの費用対効果は十分あったのではと思ってる。
ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) retweeted
同じ意見です。
＞根本の問題を解決しないまま選択肢を増やしても、管理コストが上がって採用担当が疲弊するだけ。
→特にここはチーム全体が疲弊して根本解決からどんどん遠ざかるので注意が必要だなと思ってます。